Le pilotage stratégique des ressources humaines

Les ressources humaines constituent une fonction de gestion à part, distinctes des autres fonctions de l’entreprise (production, commerce, comptabilité, communication, etc.). La notion de gestion évoque un processus mais aussi l’optimisation des ressources, c’est-à-dire les moyens d’en faire le meilleur usage, orienté vers l’efficience. 

La fonction RH doit permettre au chef d’entreprise d’analyser, de décider et de superviser en connaissance de cause. Il lui en effet indispensable de bien connaître les activités et les besoins en personnel, de disposer d’informations sociales fiables et exhaustives, d’identifier les parcours de carrière et de formation adéquats, de s’appuyer sur une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Ce n’est qu’à ces conditions qu’il pourra constituer des équipes efficaces et s’entourer des meilleurs profils pour faire prospérer l’activité de son organisation.

Nourries par les apports de plusieurs disciplines (le droit, la psychologie, la gestion…), les ressources humaines ne se définissent plus seulement comme un service support qui vient en soutien des fonctions de production de l’entreprise. Car si on attend toujours d’elles qu’elles fournissent, à ces différentes composantes (production, commercialisation, recherche-développement, comptabilité-finances…), des moyens adaptés aux besoins et aux enjeux, elles doivent aujourd’hui surtout contribuer à anticiper les grands changements qui affectent la vie de l’entreprise : environnement technologique, cadre juridique, législation sociale, évolution des marchés et de la concurrence, conditions de travail, attentes des nouvelles générations Y et Z, etc.

Pour pouvoir y parvenir, les RH doivent pouvoir s’appuyer sur la capacité croissante des systèmes d’informations (les SIRH) dont l’une des missions est d’alimenter et d’exploiter des bases de données enrichies et rapidement disponibles.

La GRH est confrontée à de nouvelles exigences qui s’imposent à toutes les organisations, en particulier dans le secteur tertiaire. Elle a un rôle déterminant à jouer pour aider les dirigeants à élaborer la stratégie de développement de leur entreprise, et ce de différentes manières :

• en contribuant à créer ou renforcer le sentiment d’appartenance à une même communauté d’intérêts et en favorisant l’adhésion des collaborateurs à la culture d’entreprise et à son projet collectif ;
• en alimentant la réflexion stratégique par la prospective : décryptage de l’environnement, anticipation des scénarios d’évolution (le numérique, les risques psycho-sociaux, les évolutions sociétales) ; 
• en portant et en nourrissant le dialogue social qui peut constituer un véritable bras de levier pour faciliter les mutations et les transformations dans l’entreprise ;
• en éclairant les choix d’organisation et en structurant en profondeur les pratiques RH qui en découlent ;
• en participant à l’éclosion des talents et à la détection des hauts potentiels ;
• en intégrant dans ses politiques les nouveaux impératifs découlant de la RSE : prise en compte de l’impact territorial de ses activités (développement local), gestion de la diversité et lutte contre les discriminations (à l’embauche, en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes, à l’égard des séniors ou des handicapés…), réduction de l’empreinte environnementale et protection des populations (clients, consommateurs, assurés sociaux, patients…).